功高震主歷來都是職場大忌，在企業(yè)初創(chuàng)的時候，老板們巴不得自己手下的功臣越多越好，為公司，為組織立下大功，為公司多賺錢，這樣公司才能迅速的發(fā)展。但當企業(yè)進入穩(wěn)定階段，賺錢成了次要的，因為盈利模式基本穩(wěn)定，沒有大的機遇很難大幅度的提升。這時候，領導們更關心的是管理問題，那么自身權力的安全性就成了首要任務。這時候，功臣就成了領導的眼中釘，一是難管，對領導的命令陽奉陰違，執(zhí)行不到位；二是在組織內的影響力太大，領導容易被架空。那么領導就要會辦法除掉功臣，讓權力穩(wěn)固，一般有這樣三種手段，無聲無息，不得不防。

1、不讓做業(yè)務的接觸到管理崗位

一個公司利潤的核心來源一般都來自業(yè)務部，公司的大部分利潤可以說都是他們創(chuàng)造的，往往這些人的功勞特別直觀和突出。懂得權力規(guī)則的領導會給他們加薪，會給他們獎賞，但是他們想升職，想爬到管理崗位基本是不可能的。因為這樣的人，大都會覺得自己對公司的貢獻很大，不自覺的就會居功自傲，隨著功勞的增加，野心也會膨脹。如果他們只是簡簡單單的做著業(yè)務，不懂管理，那領導還能控制。如果給了他管理的崗位，懂業(yè)務，又懂管理，什么都懂了，那這類人就再也不能制約了，領導也就再沒能力控制了。就像古代，為什么一直軍政分離，掌管軍隊的就不能讓他觸碰到行政高層，不然皇帝的位置就危險了。所以一個組織，領導都用專才，不會培養(yǎng)通才，通才的培養(yǎng)都是當作未來的接班人的。

2、讓他們制定對自己不利的策略。

A是公司的創(chuàng)業(yè)元老，為公司做了很大的貢獻，很得人心，威望是僅次于老板的存在，老板對此很是忌憚。老板把A叫到辦公室說：“你在公司這么多年了，對公司的功勞大家都看在眼里，現(xiàn)在公司的發(fā)展也穩(wěn)定了，名不正言不順，公司決定提升你為副總?！盇很高興，覺得這是老板的肯定。接著老板告訴A：“公司現(xiàn)在階段變了，我們已經解決了生存問題，接下來內部管理就要正規(guī)化，合理化，嚴格化，這個任務就交給你，由你來制定和執(zhí)行?！惫镜膯T工面對A制定的新制度哀聲怨道，最后任務是完成了，但A在公司的威望和人心也都沒了。

公司從創(chuàng)業(yè)階段轉變?yōu)榉€(wěn)定階段的時候，公司的政策制定必然相應的改變，而當領導制定新的政策的時候必然會觸動原有人群的利益，那么就很難執(zhí)行下去，弄不好就容易出現(xiàn)對抗。這時候，把這種任務交給他們來制定，來執(zhí)行，那么就會很尷尬，自己制定的政策，不執(zhí)行不行，執(zhí)行又得罪人，形式所迫。是很好的打擊手法。

3、給他們更多的職位讓他們分散精力

有些功臣在組織里的權力已經很難切割，這時候領導會怎么做？反者道之動，直接切割權力會引起反彈，那么就做加法，給他更多的權力，給他更多的職務。最常見的就是領導會說“某某，能者多勞，這個事其他人都干不了，我只能指望你了，這個職位你先兼著吧”。給他不斷地加任務，加工作，這樣會消耗他大量的精力，一個人畢竟精力又限，這樣恰恰減少了他的權力。