人力資源管理不好做，很多中小企業(yè)人力資源管理甚至做不好。

今天匠哥就來給大家盤點盤點，人力資源管理那些看起來不起眼卻無敵深的大坑:

1.沒有崗前培訓(xùn)

許多中小企業(yè)對新人沒有完善的崗前培訓(xùn)，或是直接領(lǐng)進來讓相關(guān)負責(zé)人教教帶帶就算過去了。

實際上，員工試用期內(nèi)離職的原因和沒有經(jīng)歷崗前培訓(xùn)有著很大關(guān)系。

他們對企業(yè)不了解，對自己的工作不了解，對企業(yè)文化沒有認知甚至認可。

一遇到瓶頸或是覺得沒意思了就很容易放棄。

特別是對于招人難的中小企業(yè)，以及工作強度大人員流動率高的崗位。

崗前培訓(xùn)是讓新員工從思想認知上，認可和理解企業(yè)及工作崗位的重要環(huán)節(jié)。

匠哥支招:

不管再忙，新人的崗前培訓(xùn)一定要做。

對培訓(xùn)內(nèi)容進行一個規(guī)劃，并印制相關(guān)材料。

至少，上班的第一天，一定是在閱讀文化介紹及相關(guān)企業(yè)資料。

2.沒有職業(yè)生涯規(guī)劃體系

職業(yè)生涯規(guī)劃，意味著員工在公司可以看到自己的未來和前景。

潛移默化地激勵著他們?nèi)ヅ^斗，員工可以很清晰地看得到自己將來的發(fā)展方向。

一家企業(yè)連透明清晰的崗位晉升機制都沒有，員工在企業(yè)工作要為什么目標去奮斗?

然而還是有不少企業(yè)連個職業(yè)生涯規(guī)劃體系都沒有。

匠哥支招:

對每一個崗位都設(shè)立相應(yīng)的晉升發(fā)展路徑，并且是靈活多元化的。

告訴每一位員工他們的職業(yè)生涯有多大可能。

3.績效考核制度不切合企業(yè)管理實情

一套完整的績效考核制度可以激發(fā)員工的主動性，但往往許多企業(yè)的績效考核制度則是員工被動接受的結(jié)果。

不要看大企業(yè)怎么怎么管人，你也想copy一套過去。

還得意洋洋地想著自己的管理制度是和國際接軌的標準。

制度管的是人，不同企業(yè)的人員規(guī)模和結(jié)構(gòu)不盡相同。

要根據(jù)員工的整體水平和企業(yè)本身業(yè)務(wù)性質(zhì)制定切合自己的績效考核制度。

匠哥支招:

設(shè)立以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核制度，使企業(yè)內(nèi)部良性驅(qū)動競爭。

首先要做好內(nèi)部調(diào)研，明確企業(yè)績效考核需求。

把這些需求整理出來制定規(guī)章，再對每一項規(guī)章具體量化成一個個小目標，下達到各部門。

各部門再根據(jù)小目標做具體工作安排計劃。

人力資源管理用制度來約束人，但制度本身不是口頭說明也不是一紙通告。

再好的制度沒有具體落實依舊是表面文章。

企業(yè)要想真正落實制度，就必須要讓每一項制度的活動進程都能隨時被看的到。

依靠單純的人工力量很難實現(xiàn)制度可視化。

讓制度可視化最直接有效的方法，就是引進一套貼合企業(yè)自身的人力資源管理系統(tǒng)。